Arkiv

Tekst: Ingrid Helene Nesse

Foto: Big Enough Global

Big Enough Global ble opprettet i 2020 og har siden den gang arbeidet for å bruke unges flerkulturelle bakgrunn som et konkurransefortrinn. Målet er å øke andelen med flerkulturell bakgrunn i de delene av næringslivet som mangler dette.

Når jeg kontakter Sajjadi kan hun fortelle at hun står midt oppi en intens eksamensperiode. I tillegg til å være leder og grunnlegger av Big Enough Global, er Sajjadi også jusstudent. Ideen om å starte selskapet oppstod ved at hun og en kollega brukte mye av lunsjen på jussen til å reflektere over hvorfor det var så få jusstudenter med flerkulturell bakgrunn, og hvorfor minoritetsgrupper var så lite representert i konsulentbransjen.
–  Vi oppdaget at bedrifter slet med å forstå hvordan de skulle appellere til oss med flerkulturell bakgrunn. Derfor tenkte vi at vi kunne forsøke å være en bro mellom de flerkulturelle og bedriftene, forteller hun.
Målet er å øke representasjonen av flerkulturelle i de delene av næringslivet der dette mangler.
– I første omgang begynte vi med konsulentselskaper og advokatfirmaer, ettersom det var dette vi hadde nærmest tilknytning til som jusstudenter. Per dags dato jobber vi sammen med Thommessen og DLA Piper. Vi håper på å få enda flere prosjekter til høsten, sier hun.

Der mentorordninger til vanlig innebærer at de eldre og mer erfarne lærer opp de yngre, driver Big Enough Global med «omvendt mentorordning».
– Vi som yngre studenter skal være mentorer for bedriftene ved å lære dem hvordan de kan bli enda bedre på å appellere til flerkulturelle, men også bevare og ta vare på dem, sier Sajjadi.

- Mangfold bidrar til økonomisk vekst
Sajjadi mener at undersøkelser viser at mangfold bidrar til å stimulere økonomisk vekst, samt tiltrekke talenter og klienter.
– Dette gjelder for alle bransjer. For advokatbransjen spesifikt, ser man at jusstudenter er spesielt opptatt av rett, urett, moral og etikk. Jeg mener at det å ha mangfold på en arbeidsplass tilsier at det er en god bedrift som har de riktige verdiene. Det handler om at når man ser mangfold i arbeidslivet, vet man at selskapet har satt i gang tiltak for å bli en arbeidsplass for alle, sier hun.

Behov for eksterne og interne endringer
Sajjadi kan fortelle at det kreves omfattende arbeid for å best mulig oppnå mangfold i arbeidslivet.
– For det første må det jobbes med kommunikasjonen ut mot studenter. Bedriftene burde fokusere mer på hvem man er som bedrift. Per dags dato er det mer fokus på hva bedriftene gjør, fremfor bedriftens personlighet og menneskene bak, sier hun.

Hun mener derfor det er viktig for bedriftene å tenke over hvordan de kommuniserer eksternt: Dersom bedriftene fremstår veldig homogene utenfra, vil det ikke være en like tiltrekkende arbeidsplass for dem som ikke kjenner seg igjen i det homogene utseendet.
– Dersom man kan relatere til menneskene bak bedriften, derimot, vil det bli mer attraktivt å søke seg til disse jobbene. Man finner da noe i bedriftens kjerne som man kan relatere til, forteller hun.

–  Mange bedrifter er flinke til å si at de ønsker mangfold, men ikke like flinke til å jobbe med seg selv. Man må få en kultur som er mer rund i kantene, hvor mennesker fra alle bakgrunner kan føle at hele dem blir akseptert, uttaler lederen.
Sajjadi mener et steg i riktig retning er å jobbe i enda større grad mot fordommer og diskriminering.
– Dette er alfa omega for å få mange ulike mennesker til å trives sammen. Mennesker er av natur ikke laget for å komme like godt overens med dem som er ulike seg selv.

Flerkulturell bakgrunn som et konkurransefortrinn
Big Enough Global har erfaring med at mange med flerkulturell bakgrunn ser på bakgrunnen sin som et handikap. Selskapet ønsker dermed å hjelpe denne gruppen til å ta mer plass og tre inn i delene av arbeidslivet som mangler representasjon.
– De store advokat- og konsulentfirmaene kan være noe utdaterte og lite tilpasset dagens samfunn. Dem med flerkulturell bakgrunn kan dermed ha kompetanse som kan være med på å løfte bedriften til nye høyder. Denne kompetansen trenger bedriftene for å bli en attraktiv arbeidsplass for flerkulturelle, konstaterer hun.
Sajjadi ønsker å understreke at dette ikke betyr at man kun skal ansette flerkulturelle som følge av deres bakgrunn.
– De faglige og sosiale ferdighetene er første prioritet. Den flerkulturelle kompetansen er et pluss, sier hun.

Må anvende bakgrunnen sin som en ressurs
Sajjadi mener en viktig presisering er at bakgrunnen bare vil være verdifull dersom man vet hvordan man skal bruke den.
– Man må ikke gjemme bakgrunnen sin. Bruk kompetansen du har og iverksett kunnskapen inn i bedriften. Vi ser at mange flerkulturelle ikke benytter bakgrunnen sin i arbeidet sitt. Bakgrunnen blir ikke et fortrinn med mindre man bruker den, slår hun fast.

Arbeidslivets holdninger til flerkulturelle
Gjennom jobben har Sajjadi vært i kontakt med både ledere og ansatte i advokatbransjen. Det generelle inntrykket Sajjadi sitter igjen med er at de er positive til flerkulturelle arbeidstakere.
– Bedriftene gjør sitt for å prøve å appellere til og bevare denne gruppen. Det er viktig at vi selv også tar ansvar og forteller om hva som er viktig for oss. For noen er kanskje problemet det sosiale miljøet, for andre er det fordommene og diskrimineringen. Så har du dem som synes at alt er fint. Her er det ingen behov som er bedre enn andre. Det viktigste er at dersom du har et behov, må du fortelle om det, sier hun.
Sajjadi mener at dersom man ikke sier ifra, føler heller ikke bedriften behov for å gjøre tiltak på de ansattes vegne.
– Vi må derfor anerkjenne at vi har mange likheter, men også ulikheter, og at disse ulikhetene må man som bedrift forstå seg på, sier Sajjadi.

Videre mener grunnleggeren at mye av problemet ligger i at mange tror at gode intensjoner er godt nok.
– Det er veldig lett for ledere å tenke at fordi de selv ikke har noe imot minoriteter, ikke diskriminerer og generelt vil andre vel, så betyr det at den flerkulturelle kommer til å trives på arbeidsplassen. Likevel må man forstå at det å være ikke-rasist ikke er godt nok, det må en generell kulturendring til innad i bedriften, også. I tillegg må bedriftene anerkjenne at det inkludering betyr for dem, ikke nødvendigvis er det inkludering betyr for dem med flerkulturell bakgrunn.

Utvikling stort sett i positiv retning
Sajjadi kan fortelle at mangfold i arbeidslivet har blitt betydelig bedre de siste årene. Dette skyldes ifølge Sajjadi blant annet samfunnsutviklingen generelt, men også nye generasjoners fremtog.
– «Generasjon Z» og «millenials» er veldig opptatt av at ting skal være etisk rett. Dette så vi blant annet i forbindelse med klimakrisen og LGBTQ+-debatten, og nå er også likestilling og inkludering kommet på agendaen. Black Lives Matter-bevegelsen har videre spilt en viktig rolle i fremgangen.
– Samfunnsutviklingen startet globalt først og har senere kommet til Norge. Ser man på mangfold i advokatbransjen i USA, England og Australia, har mangfold vært på agendaen mye lengre. Der vi er nå med tanke på mangfold i arbeidslivet, var disse landene for flere år siden. Norske bedrifter må henge med i samfunnsutviklingen, meddeler hun.

Viktigheten av å eie bakgrunnen sin
Likevel har ikke alle hatt en like positiv innstilling til utviklingen. Senest i mai i år gikk trygderettsadvokat og sensor ved UiO, Olav Lægreid, ut i Advokatbladet og uttalte at man som fremmedspråklig i utgangspunktet vil stille med et handicap, og at «slike kandidater har store problemer med å utvikle et godt judisium og oppnå god dybdeforståelse av jusen som fag».Dette fikk fart på debatten rundt viktigheten av mangfold i arbeidslivet, samt hvilken ressurs flerkulturelle kan utgjøre.

Sajjadi mener derfor det er viktig at flerkulturelle studenter og jobbsøkere eier bakgrunnen sin med stolthet.
– Selv om man hører om folk som har negative holdninger til minoriteter, eller at man har blitt utsatt for diskriminering eller rasisme selv, må man ikke la dette sette sperrer for hvor langt man tror man kan komme og hvor mye man kan oppnå. Man må heller se på bakgrunnen sin som en styrke fremfor en svakhet.
Samtidig mener Sajjadi det er viktig å presisere at forslagene om hva som skal til for å bevare og appellere til flerkulturelle kun gjelder generelt.
– Man må være klar over at minoriteter er like mangfoldige som alle andre. Likevel er det noen kjennetegn som kan være gjennomgående. Det betyr likevel ikke at alle flerkulturelle tenker eller føler på samme måte. Et godt eksempel her er at når man jobber med å øke kvinneandelen, så iverksetter man kanskje bedre permisjonsordninger. Det betyr ikke at alle kvinner synes at dette er viktig. Det finnes også dem som ikke vil ha barn. Det samme gjelder for minoriteter.
– Endringene som må gjøres er veldig ressurs- og tidskrevende. Advokatfirmaer i andre land har brukt fire til fem år på å implementere endringer på sin arbeidsplass. Dette er ikke noe som blir gjort på dagen. Det skader derfor ikke å starte allerede nå. Det blir bare flere og flere flerkulturelle på jussen, sier hun.